Jedną z podstawowych zasad zarządzania pracownikami przez pracodawcę jest zasada równego traktowania. Oznacza ona, że pracownicy muszą mieć równe prawa z tytułu wykonywania takich samych obowiązków. Zgodnie z zasadą równego traktowania pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
- nawiązania stosunku pracy
- warunków zatrudnienia
- awansowania
- dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
- rozwiązania stosunku pracy.
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika na przykład poprzez:
- odmowę nawiązania stosunku pracy
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą
- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- rozwiązanie stosunku pracy.
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Różnica między zasadą równego traktowania a dyskryminacją pracownika polega na tym, że dyskryminacja jest jednym z możliwych przejawów nierównego traktowania i polega na nierównym traktowaniu ze względu na kryterium dyskryminacyjne. Nierówne traktowanie nie zawsze jest jednak powiązane z konkretnym kryterium dyskryminacyjnym i z tego względu nie zawsze będzie oznaczało dyskryminację.
Konsekwencje naruszenia zasady równego traktowania i złamania zakazu dyskryminacji są odmienne. W pierwszym przypadku może być uzasadniona odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. W przypadku dyskryminacji przepisy Kodeksu pracy przewidują odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W przypadku odpowiedzialności kontraktowej nie ma ustalonej dolnej granicy odszkodowania.
W obu przypadkach odszkodowanie nie ma górnego limitu wysokości. O tym, w jakiej wysokości zostanie zasądzone odszkodowanie na rzecz pracownika, zadecyduje sąd, biorąc pod uwagę sposób postępowania pracodawcy lub jego pracownika oraz stopień naruszenia zakazu dyskryminacji. Wytyczne do unijnej dyrektywy dotyczącej równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy wskazują, że sankcje zasądzane pracownikowi od pracodawcy muszą być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe.
