Osoba doświadczająca molestowania lub molestowania seksualnego powinna wyrazić sprzeciw wobec niepożądanego zachowania.
Sprzeciw może mieć charakter:
- werbalny i polegać na przykład na bezpośrednim zwróceniu się do sprawcy i poinformowaniu go o niepożądanym charakterze jego zachowania
- pozawerbalny i polegać na przykład na unikaniu kontaktu ze sprawcą.
Dzięki wyrażonemu sprzeciwowi pracodawca będzie mógł zareagować na niechciane zachowania i im przeciwdziałać. Sprzeciw jest także istotny ze względów dowodowych. Potwierdza to orzecznictwo sądowe, które wskazuje, że obowiązkiem ofiary jest uprawdopodobnienie, że:
- wystąpiło molestowanie seksualne
- sprzeciwiła się temu zachowaniu.
Wówczas to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia (a nie uprawdopodobnienia), że nie doszło do molestowania. Jest to wyjątkowa sytuacja procesowa, w której osoba inicjująca postępowanie (pracownik) nie musi udowadniać swoich twierdzeń, a wystarczy, że je uprawdopodobni. W praktyce pracownicy przedstawiają swoją wersję wydarzeń w pozwie i w ramach przesłuchania. Natomiast to pracodawca musi wykazać, że zarzuty pracownika są nieprawdziwe i przedstawić dowody, które to potwierdzą.
Ważne! Ani podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu, ani podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika.
